캄보디아의 노동법
- 구분
- 현지통신원
- 국가
- 캄보디아
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- 2,298
캄보디아로 취업하실 경우 확인하셔야 하는 주요 노동법 조항을 아래와 같이 알려드립니다
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※ 아래 내용은 캄보디아 노동법(2020)을 일부 발췌하였으며, 전문은 첨부파일 참고
제 4 장 근로계약
제 1 절 근로계약의 체결
제65조
근로계약은 근로자와 사용자의 근로관계를 정한다. 근로계약은 계약 당사자가 합의하는 방식에 의해 체결될 수 있으며, 2)보통법(Common Law)이 적용된다. 근로계약은 서면 또는 구두로 체결 될 수 있으며, 지방관습에 따라 작성되고 체결될 수 있다. 등록이 필요한 경우, 무상으로 하여야 한다. 구두계약은 노동규정에서 정한 조건에 따라 사용자 및 근로자 간의 묵시적인 합의로 본다. 명시적으로 정하지 않은 경우에도 그러하다
제67조
1. 특정기간에 대해 동의하여 체결한 근로계약은 근로 만료일을 명시하여야 한다.
2. 특정기간에 대해 동의하여 체결한 근로계약은 2년 이상의 기간으로 할 수 없고, 갱신으로 인해 2년을 초과하지 않은 경우에는 한 번 또는 그 이상 갱신될 수 있다. 이 조에 반하는 계약은 기간의 정함이 없는 근로계약으로 본다.
3. 다음의 경우에는 만료일을 명시하지 않을 수 있다.
a) 일시적으로 휴직한 근로자를 대체하는 경우
b) 한 계절동안 작업을 수행하는 경우
c) 기업의 초과근로 또는 비관행적 활동을 위해 간헐적으로 고용하는 경우
이 경우 기간은 다음의 경우에 만료된다.
- 일시 휴직한 근로자의 복직 또는 해당 근로계약의 해지
- 계절의 종료
- 기업의 초과근로 또는 비관행적 활동의 종료
4. 계약을 체결하는 경우, 사용자는 근로자에게 민감한 사항 및 대략적 계약기간을 통보해서 명확히 해야 한다.
5. 정확한 날짜가 없는 계약의 효력이 상실되지 않고 계속해서 갱신될 수 있다.
6. 단기직무를 위해 고용된 일용직 또는 시급직으로서 일당, 주급 또는 2주급을 받는 근로자의 계약은 날짜가 지정되지 않은 확정기간 계약으로 본다.
7. 확정기간 계약은 서면으로 하여야 하고, 그러하지 않은 경우 기간의 정함이 없는 근로계약이 된다.
8. 2년 또는 2년 미만의 확정기간으로 계약하였으나 그 근로가 확정기간의 종료 후에도 묵시적으로 계속되는 겨우, 계약은 기간의 정함이 없는 근로계약으로 본다.
제68조
수습기간에 대한 계약은 사용자가 근로자의 전문적 능력을 확인하고 근로자가 근로조건을 파악하는데 필요한 시간 이상의 장기로 할 수 없다. 수습기간에 대한 계약은 사용자가 근로자의 전문 능력을 확인하고, 근로자가 근로조건을 파악하기 위해 필요한 시간보다 길 수 없다. 다만, 수습시간은 정규직은 3개월, 전문직은 2개월, 비전문직은 1개월을 초과할 수 없다. 근로자가 자신의 거주지로부터 먼 곳에서 근무하는 경우, 수습기간 동안의 여비는 사용자가 부담한다.
제69조
근로자는 계약에 기초하여 기업을 위한 전문적 활동을 이행해야 한다. 근로자는 우선적으로 고용된 업무를 맡고 적절한 주의를 갖고 업무를 수행해야 한다. 그러나 근로시간 외에는 근로자는 자신이 근무하는 기업과 경쟁하지 않는 전문활동 또는 합의된 사항에 반하지 않는 전문활동에 참여할 수 있다. 다만 이와 다른 합의가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.
제 3 절 근로계약의 해지
가. 기간의 정함이 있는 근로계약 (Fixed Duration Contract : FDC)
제73조
기간의 정함이 있는 근로계약은 일반적으로 명시된 만료일에 종료한다. 다만, 양 당사자가 근로감독관 면전에서 서면으로 합의하여 서명한 경우에는 해당 근로계약을 만료일 이전에 해지할 수 있다.
양 당사자가 합의하지 않는 경우, 기간의 정함이 있는 근로계약은 만료일까지 해지될 수 없다. 다만, 중대한 부정행위 또는 천재지변이 있는 경우에는 그러하지 아니하다.
제1단 및 제2단에서 정하는 이외의 사유로서 사용자가 일방적으로 계약을 해지하는 경우, 근로자는 계약의 일반적인 해지 시까지 받을 수 있었던 임금에 상당하는 금액의 배상을 청구할 수 있다.
제1단 및 제2단에서 정하는 이외의 사유로서 근로자가 계약을 일방적으로 해지하는 경우, 사용자는 실제 손해에 상당하는 금액의 배상을 청구할 수 있다.
계약의 존속기간이 6개월을 초과하는 경우, 사용자는 근로자에게 10일 전에 계약을 해지하거나 갱신하지 않을 의사를 통보하여야 한다. 계약기간이 1년을 초과하는 경우, 통지기간은 15일로 한다. 사전통지가 없는 경우, 계약은 최초의 기간만큼 연장되는 것으로 보거나, 총 기간이 제67조에서 정하는 기간을 초과하는 경우에는 기간의 정함이 없는 계약으로 본다.
계약이 만료되는 경우, 사용자는 근로자에게 임금 및 계약기간에 비례하여 퇴직금을 지급하여야 한다. 퇴직금의 액수는 단체협약으로 정하며, 단체협약에서 이를 정하지 않는 경우, 퇴직금의 액수는 계약기간 동안 지급된 임금의 5% 이상으로 한다.
기간의 정함이 있는 계약이 만료되어 기간의 정함이 없는 계약이 되는 경우, 근속연수는 양 계약의 기간을 합산하여 계산한다.
계약을 해지하는 경우, 근로자는 사용자에게 경력확인서를 제공할 것을 청구할 수 있다.
나. 기간의 정함이 없는 근로계약 (Unfixed Duration Contract : UDC)
제74조
계약 당사자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 일방적으로 자유롭게 해지할 수 있다. 계약을 해지하고자 하는 자는 사전에 그 의사를 서면으로 통지하여야 한다.
다만 기업, 기관 또는 단체 운영상 필요한 사항에 근거해서는 근로자의 태도 또는 행동에 관한 정당한 사유없이는 해고할 수 없다.
제75조
최소 사전 통지기간은 다음과 같이 정한다.
- 근로자의 근속기간이 6개월 미만인 경우 : 7일
- 근로자의 근속기간이 6개월 이상 2년 이하인 경우 : 15일
- 근로자의 근속기간이 2년 초과, 5년 이하인 경우 : 1개월
- 근로자의 근속기간이 5년 초과, 10년 이하인 경우 : 2개월
- 근로자의 근속기간이 10년을 초과하는 경우 : 3개월
월별로 고용되는 자가 아닌 자의 경우, 계속 근로기간은 노동부 시행규칙에서 정하는 바에 따라 산출한다.
제76조
이 법에서 정하는 사전통지기간을 근로계약, 취업규칙 또는 기타 개별적 합의에서 단축하는 것은 효력이 없다.
제77조
사용자가 사전통지기간을 준수하지 않거나 사전통지 없이 해당 근로계약을 일방적으로 해지하는 경우, 사용자는 근로자에게 정상적인 통지기간을 준수하였더라면 근로자가 받을 수 있었던 임금 및 기타수당을 근로자에게 배상하여야 한다.
제78조
이 법 제1조에서 정하는 기업 또는 기관에서 근로자와 사용자가 근로계약을 일방적으로 해지하고자 하는 경우, 사전통지를 준수하여야 한다. 그러나 사용자가 중대한 부정행위 이외의 사유를 근거로 근로자를 해임하는 경우, 근로자는 통지기간 중이라도 퇴직하여 다른 직장을 구할 수 있다. 이 경우 근로자는 사용자에게 보상을 요구할 수 없다.
제79조
통지기간 동안에는 기업의 근로자는 주당 2일의 구직 유급휴가를 가진다. 휴가 급여는 계산방법에도 불구하고 근로자의 통상임금으로 한다. 이 급여는 기타 수당을 포함하여야 한다.
제82조
계약 당사자는 다음의 경우 사전통지 의무를 면한다.
1. 계약에서 수습 또는 인턴십으로 정하는 경우
2. 당사자 일방이 중대한 위반행위를 한 경우
3. 당사자 일방이 의무를 이행할 수 없는 천재지변이 있는 경우
제83조
다음에 해당하는 경우는 중대한 위반행위로 본다.
사용자의 경우
1. 근로자를 기망하여 계약을 체결하도록 하는 행위 (기망이 없었더라면 계약을 체결하지 않았을 경우)
2. 임금의 전부 또는 일부의 지급 거절
3. 반복적인 임금 체불
4. 폭력적 언어, 협박, 폭행 또는 상해
5. 도급자에게 충분한 일을 제공하지 않는 행위
6. 현행 법률에 의해 요구되는 작업장 내에서의 근로 보건 및 안전 조치를 시행하지 않는 행위
근로자의 경우
1. 절도, 횡령, 배임
2. 근로계약 체결 시(허위 문서의 제출) 또는 근로기간 동안의 기망적 행
위(태업, 근로계약조건불이행, 직업상의 비밀 누설)
3. 징계, 안전 및 보건관련 규정의 심각한 위반
4. 사용자 또는 다른 근로자에 대한 협박, 폭력적 언어 또는 폭행
5. 다른 근로자에 대한 중대한 범죄의 교사
6. 작업장에서 정치적 선전, 활동 또는 시위
다. 근속수당
제89조
사용자는 계속 근무중인 피고용인(근로자)에게 연간 임금과 각종 수당을 합한 금액의 15일분에 해당하는 금액을 근속수당으로써 지급한다. 사용자는 6개월마다 근로자에게 근속수당의 2분의 1을 지급한다.
사용자는 노동법에 따라 기간의 정함이 없는 근무계약(UDC)을 해지할 경우, 1개월에서 6개월까지 근무한 피고용인/근로자에게 사용자는 나머지 근속수당으로써 연간 임금 및 각종 수당을 합한 금액의 7일분에 해당하는 금액을 피고용인/근로자에게 지급해야 한다. 피고용인/근로자의 중대한 위법행위로 인해 근로계약이 종료되는 경우, 근속수당은 지급되지 않는다
사용자는 또한 질병의 이유로 근로자가 해고될 경우 근로자에게 근속수당을 지급해야 한다. 근속수당 지급의 이행 범위와 방식은 노동부 장관의 시행규칙에 따른다.
제90조 (신설)
피고용인/근로자에게 지급해야 하는 근속수당 외에, 사용자가 임의로 피고용인/근로자에게 계약을 해지하도록 강요하는 권고사직의 경우, 피고용인/근로자는 손해배상을 청구할 수 있다. 사용자에 의한 부당고용이나 근로계약 조건을 위반하는 경우가 빈번한 경우, 사용자는 근로자의 근속수당과 손해배상을 지급해야 한다.
제6장 근로조건
제1절 임금
나. 최저임금
제104조
임금은 모든 근로자가 인간의 존엄성에 부합하는 적정 생활수준을 영위할 수 있도록 법정 최저임금 이상으로 보장되어야 한다.
제105조
최저임금보다 적은 임금을 정하는 서면 또는 구두 합의는 무효로 한다.
제106조
조건, 직업의 숙련도 및 산출량이 동일한 근로에 대한 임금은 출신, 성별 또는 연령을 불문하고 이 법의 적용을 받는 모든 근로자에게 동일하여야 한다.
다. 임금의 지급
제113조
임금은 해당 근로자에게 직접 지급하여야 한다. 다만, 해당 근로자가 다른 방법으로 수령하고자 하는 경우에는 그러하지 아니하다. 임금은 주화 또는 수표로 지급하여야 한다. 다만, 달리 정함이 있는 경우에는 그러하지 아니하다.
제116조
근로자의 임금은 최대 16일 간격으로 1월에 2회 이상 지급하여야 한다.
근로자의 임금은 1월에 1회 이상 지급하여야 한다.
판매사원 또는 대리점에 대한 수수료는 3개월에 1회 이상 지급하여야 한다.
15일 이상의 도급을 하는 경우, 지급일은 합의로 정하되 노무자는 15일마다 임금의 일부를 수령하여야 하고, 작업 인도 후 1주일 이내에 잔여 임금을 지급받아야 한다.
근로계약 해지 시, 임금 및 기타 손해배상은 근로계약 해지 후 48시간 내에 지급하여야 한다.
제2절 근로시간
가. 1일 및 1주 근로시간
제137조
직업훈련 제공기관 또는 자선기관 등 성격을 불문하고 모든 기관에서의 근로자 근로시간은 1일 8시간 또는 1주 48시간을 초과할 수 없다.
제139조
근로자에게 예외적 작업 및 긴급작업을 위한 시간외 근로가 필요한 경우, 시간외 근로시간에는 통상근로시간의 50%를 가산한 임금을 지급하여야 한다. 22:00부터 5:00사이의 야간 또는 휴일에 시간외 근로가 이루어지는 경우에는 100%를 가산하여야 한다.
제 5 절 유급휴일
제161조
노동부는 매년 근로자의 유급휴일을 정하는 시행규칙을 발한다. 유급휴일은 유급 연차휴가 계산시 계속 근무한 것으로 본다
제162조
공휴일이 일요일과 겹치는 경우, 근로자는 그 다음날을 휴게한다. 휴일의 휴게를 이유로 월급, 격주급, 주급 임금을 삭감할 수 없다.
제6절 연차 유급휴가
제166조
단체협약 또는 개별 근로계약에서 유리한 조건을 정하지 않는 이상, 사용자는 모든 근로자에게 계속근로 1월당 1.5일의 유급 연차 휴가를 부여하여야 한다.
2개월 연속 근무하지 않은 근로자는 근로계약이 종료될 때 기업에서 근무한 시간에 비례하여 계산된 유급 휴가에 대한 보상을 받을 수 있다. 연중 정기적으로 업무를 하지 않는 직무는 근로자가 1개월 당 21일을 근로한 경우에는 계속 근로한 것으로 본다.
유급휴가기간은 근로자의 근속연수 3년당 1일(근무일)을 가산한다.
공식 유급휴일 및 인병휴가는 유급 연차휴가에 산입하지 않는다.
제167조
유급휴가는 1년간 근속한 후에 그 사용권을 취득한다.
근로자가 유급휴가 사용권을 취득하기 전에 계약이 해지되거나 만료된 경우, 근로자는 제166조에 따른 보상을 청구할 수 있다.
유급휴가에 대한 보상을 이와 달리 정하는 단체협약 및 유급연차 휴가사용권을 포기하는 합의는 무효로 한다.
계약해지시까지 유급휴가의 전부 또는 일부 사용을 유예한다는 것에 근로자가 동의한 것은 포기로 보지 아니한다. 휴가는 3년을 초과하여 유예할 수 없고 1년에 12일을 초과하는 휴가에 한하여 유예할 수 있다
제 10 장 근로자의 배치와 모집
제2절 외국인 근로자 고용
제261조
외국인은 노동부가 발급하는 고용허가 및 고용카드가 없으면 고용될 수 없다. 외국인의 고용을 위해서는 다음의 요건을 충족하여야 한다.
1. 사용자가 캄보디아왕국에서 적법한 고용허가를 가지고 있을 것
2. 외국인이 캄보디아왕국에 적법하게 입국하였을 것
3. 외국인이 유효한 여권을 소지하고 있을 것
4. 외국인이 유효한 거주허가서를 소지하고 있을 것
5. 외국인이 직무에 적합하고 전염병이 없을 것
이 조건은 노동부의 승인을 얻어 보건부가 시행규칙으로 정한다. 고용허가는 1년간 유효하고 거주허가에서 정한 기간 이내에서 계속 갱신될 수 있다.
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※ 아래 내용은 캄보디아 노동법(2020)을 일부 발췌하였으며, 전문은 첨부파일 참고
제 4 장 근로계약
제 1 절 근로계약의 체결
제65조
근로계약은 근로자와 사용자의 근로관계를 정한다. 근로계약은 계약 당사자가 합의하는 방식에 의해 체결될 수 있으며, 2)보통법(Common Law)이 적용된다. 근로계약은 서면 또는 구두로 체결 될 수 있으며, 지방관습에 따라 작성되고 체결될 수 있다. 등록이 필요한 경우, 무상으로 하여야 한다. 구두계약은 노동규정에서 정한 조건에 따라 사용자 및 근로자 간의 묵시적인 합의로 본다. 명시적으로 정하지 않은 경우에도 그러하다
제67조
1. 특정기간에 대해 동의하여 체결한 근로계약은 근로 만료일을 명시하여야 한다.
2. 특정기간에 대해 동의하여 체결한 근로계약은 2년 이상의 기간으로 할 수 없고, 갱신으로 인해 2년을 초과하지 않은 경우에는 한 번 또는 그 이상 갱신될 수 있다. 이 조에 반하는 계약은 기간의 정함이 없는 근로계약으로 본다.
3. 다음의 경우에는 만료일을 명시하지 않을 수 있다.
a) 일시적으로 휴직한 근로자를 대체하는 경우
b) 한 계절동안 작업을 수행하는 경우
c) 기업의 초과근로 또는 비관행적 활동을 위해 간헐적으로 고용하는 경우
이 경우 기간은 다음의 경우에 만료된다.
- 일시 휴직한 근로자의 복직 또는 해당 근로계약의 해지
- 계절의 종료
- 기업의 초과근로 또는 비관행적 활동의 종료
4. 계약을 체결하는 경우, 사용자는 근로자에게 민감한 사항 및 대략적 계약기간을 통보해서 명확히 해야 한다.
5. 정확한 날짜가 없는 계약의 효력이 상실되지 않고 계속해서 갱신될 수 있다.
6. 단기직무를 위해 고용된 일용직 또는 시급직으로서 일당, 주급 또는 2주급을 받는 근로자의 계약은 날짜가 지정되지 않은 확정기간 계약으로 본다.
7. 확정기간 계약은 서면으로 하여야 하고, 그러하지 않은 경우 기간의 정함이 없는 근로계약이 된다.
8. 2년 또는 2년 미만의 확정기간으로 계약하였으나 그 근로가 확정기간의 종료 후에도 묵시적으로 계속되는 겨우, 계약은 기간의 정함이 없는 근로계약으로 본다.
제68조
수습기간에 대한 계약은 사용자가 근로자의 전문적 능력을 확인하고 근로자가 근로조건을 파악하는데 필요한 시간 이상의 장기로 할 수 없다. 수습기간에 대한 계약은 사용자가 근로자의 전문 능력을 확인하고, 근로자가 근로조건을 파악하기 위해 필요한 시간보다 길 수 없다. 다만, 수습시간은 정규직은 3개월, 전문직은 2개월, 비전문직은 1개월을 초과할 수 없다. 근로자가 자신의 거주지로부터 먼 곳에서 근무하는 경우, 수습기간 동안의 여비는 사용자가 부담한다.
제69조
근로자는 계약에 기초하여 기업을 위한 전문적 활동을 이행해야 한다. 근로자는 우선적으로 고용된 업무를 맡고 적절한 주의를 갖고 업무를 수행해야 한다. 그러나 근로시간 외에는 근로자는 자신이 근무하는 기업과 경쟁하지 않는 전문활동 또는 합의된 사항에 반하지 않는 전문활동에 참여할 수 있다. 다만 이와 다른 합의가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.
제 3 절 근로계약의 해지
가. 기간의 정함이 있는 근로계약 (Fixed Duration Contract : FDC)
제73조
기간의 정함이 있는 근로계약은 일반적으로 명시된 만료일에 종료한다. 다만, 양 당사자가 근로감독관 면전에서 서면으로 합의하여 서명한 경우에는 해당 근로계약을 만료일 이전에 해지할 수 있다.
양 당사자가 합의하지 않는 경우, 기간의 정함이 있는 근로계약은 만료일까지 해지될 수 없다. 다만, 중대한 부정행위 또는 천재지변이 있는 경우에는 그러하지 아니하다.
제1단 및 제2단에서 정하는 이외의 사유로서 사용자가 일방적으로 계약을 해지하는 경우, 근로자는 계약의 일반적인 해지 시까지 받을 수 있었던 임금에 상당하는 금액의 배상을 청구할 수 있다.
제1단 및 제2단에서 정하는 이외의 사유로서 근로자가 계약을 일방적으로 해지하는 경우, 사용자는 실제 손해에 상당하는 금액의 배상을 청구할 수 있다.
계약의 존속기간이 6개월을 초과하는 경우, 사용자는 근로자에게 10일 전에 계약을 해지하거나 갱신하지 않을 의사를 통보하여야 한다. 계약기간이 1년을 초과하는 경우, 통지기간은 15일로 한다. 사전통지가 없는 경우, 계약은 최초의 기간만큼 연장되는 것으로 보거나, 총 기간이 제67조에서 정하는 기간을 초과하는 경우에는 기간의 정함이 없는 계약으로 본다.
계약이 만료되는 경우, 사용자는 근로자에게 임금 및 계약기간에 비례하여 퇴직금을 지급하여야 한다. 퇴직금의 액수는 단체협약으로 정하며, 단체협약에서 이를 정하지 않는 경우, 퇴직금의 액수는 계약기간 동안 지급된 임금의 5% 이상으로 한다.
기간의 정함이 있는 계약이 만료되어 기간의 정함이 없는 계약이 되는 경우, 근속연수는 양 계약의 기간을 합산하여 계산한다.
계약을 해지하는 경우, 근로자는 사용자에게 경력확인서를 제공할 것을 청구할 수 있다.
나. 기간의 정함이 없는 근로계약 (Unfixed Duration Contract : UDC)
제74조
계약 당사자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 일방적으로 자유롭게 해지할 수 있다. 계약을 해지하고자 하는 자는 사전에 그 의사를 서면으로 통지하여야 한다.
다만 기업, 기관 또는 단체 운영상 필요한 사항에 근거해서는 근로자의 태도 또는 행동에 관한 정당한 사유없이는 해고할 수 없다.
제75조
최소 사전 통지기간은 다음과 같이 정한다.
- 근로자의 근속기간이 6개월 미만인 경우 : 7일
- 근로자의 근속기간이 6개월 이상 2년 이하인 경우 : 15일
- 근로자의 근속기간이 2년 초과, 5년 이하인 경우 : 1개월
- 근로자의 근속기간이 5년 초과, 10년 이하인 경우 : 2개월
- 근로자의 근속기간이 10년을 초과하는 경우 : 3개월
월별로 고용되는 자가 아닌 자의 경우, 계속 근로기간은 노동부 시행규칙에서 정하는 바에 따라 산출한다.
제76조
이 법에서 정하는 사전통지기간을 근로계약, 취업규칙 또는 기타 개별적 합의에서 단축하는 것은 효력이 없다.
제77조
사용자가 사전통지기간을 준수하지 않거나 사전통지 없이 해당 근로계약을 일방적으로 해지하는 경우, 사용자는 근로자에게 정상적인 통지기간을 준수하였더라면 근로자가 받을 수 있었던 임금 및 기타수당을 근로자에게 배상하여야 한다.
제78조
이 법 제1조에서 정하는 기업 또는 기관에서 근로자와 사용자가 근로계약을 일방적으로 해지하고자 하는 경우, 사전통지를 준수하여야 한다. 그러나 사용자가 중대한 부정행위 이외의 사유를 근거로 근로자를 해임하는 경우, 근로자는 통지기간 중이라도 퇴직하여 다른 직장을 구할 수 있다. 이 경우 근로자는 사용자에게 보상을 요구할 수 없다.
제79조
통지기간 동안에는 기업의 근로자는 주당 2일의 구직 유급휴가를 가진다. 휴가 급여는 계산방법에도 불구하고 근로자의 통상임금으로 한다. 이 급여는 기타 수당을 포함하여야 한다.
제82조
계약 당사자는 다음의 경우 사전통지 의무를 면한다.
1. 계약에서 수습 또는 인턴십으로 정하는 경우
2. 당사자 일방이 중대한 위반행위를 한 경우
3. 당사자 일방이 의무를 이행할 수 없는 천재지변이 있는 경우
제83조
다음에 해당하는 경우는 중대한 위반행위로 본다.
사용자의 경우
1. 근로자를 기망하여 계약을 체결하도록 하는 행위 (기망이 없었더라면 계약을 체결하지 않았을 경우)
2. 임금의 전부 또는 일부의 지급 거절
3. 반복적인 임금 체불
4. 폭력적 언어, 협박, 폭행 또는 상해
5. 도급자에게 충분한 일을 제공하지 않는 행위
6. 현행 법률에 의해 요구되는 작업장 내에서의 근로 보건 및 안전 조치를 시행하지 않는 행위
근로자의 경우
1. 절도, 횡령, 배임
2. 근로계약 체결 시(허위 문서의 제출) 또는 근로기간 동안의 기망적 행
위(태업, 근로계약조건불이행, 직업상의 비밀 누설)
3. 징계, 안전 및 보건관련 규정의 심각한 위반
4. 사용자 또는 다른 근로자에 대한 협박, 폭력적 언어 또는 폭행
5. 다른 근로자에 대한 중대한 범죄의 교사
6. 작업장에서 정치적 선전, 활동 또는 시위
다. 근속수당
제89조
사용자는 계속 근무중인 피고용인(근로자)에게 연간 임금과 각종 수당을 합한 금액의 15일분에 해당하는 금액을 근속수당으로써 지급한다. 사용자는 6개월마다 근로자에게 근속수당의 2분의 1을 지급한다.
사용자는 노동법에 따라 기간의 정함이 없는 근무계약(UDC)을 해지할 경우, 1개월에서 6개월까지 근무한 피고용인/근로자에게 사용자는 나머지 근속수당으로써 연간 임금 및 각종 수당을 합한 금액의 7일분에 해당하는 금액을 피고용인/근로자에게 지급해야 한다. 피고용인/근로자의 중대한 위법행위로 인해 근로계약이 종료되는 경우, 근속수당은 지급되지 않는다
사용자는 또한 질병의 이유로 근로자가 해고될 경우 근로자에게 근속수당을 지급해야 한다. 근속수당 지급의 이행 범위와 방식은 노동부 장관의 시행규칙에 따른다.
제90조 (신설)
피고용인/근로자에게 지급해야 하는 근속수당 외에, 사용자가 임의로 피고용인/근로자에게 계약을 해지하도록 강요하는 권고사직의 경우, 피고용인/근로자는 손해배상을 청구할 수 있다. 사용자에 의한 부당고용이나 근로계약 조건을 위반하는 경우가 빈번한 경우, 사용자는 근로자의 근속수당과 손해배상을 지급해야 한다.
제6장 근로조건
제1절 임금
나. 최저임금
제104조
임금은 모든 근로자가 인간의 존엄성에 부합하는 적정 생활수준을 영위할 수 있도록 법정 최저임금 이상으로 보장되어야 한다.
제105조
최저임금보다 적은 임금을 정하는 서면 또는 구두 합의는 무효로 한다.
제106조
조건, 직업의 숙련도 및 산출량이 동일한 근로에 대한 임금은 출신, 성별 또는 연령을 불문하고 이 법의 적용을 받는 모든 근로자에게 동일하여야 한다.
다. 임금의 지급
제113조
임금은 해당 근로자에게 직접 지급하여야 한다. 다만, 해당 근로자가 다른 방법으로 수령하고자 하는 경우에는 그러하지 아니하다. 임금은 주화 또는 수표로 지급하여야 한다. 다만, 달리 정함이 있는 경우에는 그러하지 아니하다.
제116조
근로자의 임금은 최대 16일 간격으로 1월에 2회 이상 지급하여야 한다.
근로자의 임금은 1월에 1회 이상 지급하여야 한다.
판매사원 또는 대리점에 대한 수수료는 3개월에 1회 이상 지급하여야 한다.
15일 이상의 도급을 하는 경우, 지급일은 합의로 정하되 노무자는 15일마다 임금의 일부를 수령하여야 하고, 작업 인도 후 1주일 이내에 잔여 임금을 지급받아야 한다.
근로계약 해지 시, 임금 및 기타 손해배상은 근로계약 해지 후 48시간 내에 지급하여야 한다.
제2절 근로시간
가. 1일 및 1주 근로시간
제137조
직업훈련 제공기관 또는 자선기관 등 성격을 불문하고 모든 기관에서의 근로자 근로시간은 1일 8시간 또는 1주 48시간을 초과할 수 없다.
제139조
근로자에게 예외적 작업 및 긴급작업을 위한 시간외 근로가 필요한 경우, 시간외 근로시간에는 통상근로시간의 50%를 가산한 임금을 지급하여야 한다. 22:00부터 5:00사이의 야간 또는 휴일에 시간외 근로가 이루어지는 경우에는 100%를 가산하여야 한다.
제 5 절 유급휴일
제161조
노동부는 매년 근로자의 유급휴일을 정하는 시행규칙을 발한다. 유급휴일은 유급 연차휴가 계산시 계속 근무한 것으로 본다
제162조
공휴일이 일요일과 겹치는 경우, 근로자는 그 다음날을 휴게한다. 휴일의 휴게를 이유로 월급, 격주급, 주급 임금을 삭감할 수 없다.
제6절 연차 유급휴가
제166조
단체협약 또는 개별 근로계약에서 유리한 조건을 정하지 않는 이상, 사용자는 모든 근로자에게 계속근로 1월당 1.5일의 유급 연차 휴가를 부여하여야 한다.
2개월 연속 근무하지 않은 근로자는 근로계약이 종료될 때 기업에서 근무한 시간에 비례하여 계산된 유급 휴가에 대한 보상을 받을 수 있다. 연중 정기적으로 업무를 하지 않는 직무는 근로자가 1개월 당 21일을 근로한 경우에는 계속 근로한 것으로 본다.
유급휴가기간은 근로자의 근속연수 3년당 1일(근무일)을 가산한다.
공식 유급휴일 및 인병휴가는 유급 연차휴가에 산입하지 않는다.
제167조
유급휴가는 1년간 근속한 후에 그 사용권을 취득한다.
근로자가 유급휴가 사용권을 취득하기 전에 계약이 해지되거나 만료된 경우, 근로자는 제166조에 따른 보상을 청구할 수 있다.
유급휴가에 대한 보상을 이와 달리 정하는 단체협약 및 유급연차 휴가사용권을 포기하는 합의는 무효로 한다.
계약해지시까지 유급휴가의 전부 또는 일부 사용을 유예한다는 것에 근로자가 동의한 것은 포기로 보지 아니한다. 휴가는 3년을 초과하여 유예할 수 없고 1년에 12일을 초과하는 휴가에 한하여 유예할 수 있다
제 10 장 근로자의 배치와 모집
제2절 외국인 근로자 고용
제261조
외국인은 노동부가 발급하는 고용허가 및 고용카드가 없으면 고용될 수 없다. 외국인의 고용을 위해서는 다음의 요건을 충족하여야 한다.
1. 사용자가 캄보디아왕국에서 적법한 고용허가를 가지고 있을 것
2. 외국인이 캄보디아왕국에 적법하게 입국하였을 것
3. 외국인이 유효한 여권을 소지하고 있을 것
4. 외국인이 유효한 거주허가서를 소지하고 있을 것
5. 외국인이 직무에 적합하고 전염병이 없을 것
이 조건은 노동부의 승인을 얻어 보건부가 시행규칙으로 정한다. 고용허가는 1년간 유효하고 거주허가에서 정한 기간 이내에서 계속 갱신될 수 있다.